但是，考虑到，这种情形的受害人不可能从其他渠道（如国家赔偿、意外损害补偿基金）获得补偿，许可生产者免责将显然违背产品责任制度的性质和目的。
当然法学界有一种观点，后15年与前15年相比，中国法治从某种意义上来讲是一个倒退。但又不是一个简单的逻辑可以划分，如果这样，改良主义道路就走通了。
这个东西国民党已经走出，共产党如何在特殊时刻走出珍珑棋局。现在《基本法》在宪法价值上是中立的，任何人都可以对它提出批评，非绝对。林教授刚开始发言时说，本来想做黄雀捕高老师的螳螂，结果他先变成了螳螂，高老师手下留情，没给逮螳螂，高老师作为黄雀只是欣赏了一下螳螂（现场笑），然后飞走了。我跟王老师很有缘份，他从西政到政法来的第一堂讲座是我主持的，他是西南政法的十佳教师，周越忠教授是武大的十佳教师，主持人是我，我是当时北大的十佳教师，今天又很荣幸王人博同志的这场讲座，今天的话题比较光明也比较沉重。至于展望确实很难说，中国人知道一句话：历史的发展不以人的意志为转移。
今天不一样，今天我一直担心下午没什么人，但挤得满满的，说明大家关心自己国家的宪法，如果考虑到这样的问题，我觉得中国确实有很大的变局空间存在。我有一个感慨，1924年之前没有这一说，不是党、人民、宪法，而是旧的历史故事，后来阴差阳错翻过去，之后的中国从此进入了党国体制，无论是国民党的党国体制还是共产党的党国体制，这个套让我们戴了上百年。组织中的合作可以分为两种。
例如，对于立法部门制订的某个法律，行政部门可以进行否决，让立法部门对它再进行一次审议。这就是组织管理制度设计中的两难困境。组织实行与个人工作绩效相关的多劳多得分配制度，又会激励组织的领导人去压低工作回报率，也将导致组织的低效率。如果第一次对方卸责（不合作），第二次我就也卸责，以此作为对对方背叛的惩罚。
对于一个优秀的领导者来说，这是一种必须的职业道德。工人为了自己的利益，会主动地、努力地去多生产。
有的组织具有合作的团队文化，有的组织则具有不合作的团队文化。因此，我们必须找出解决团队低效率的方法。由此可见，在重复博弈中，卸责不再总是个人的最优策略。人的基本自由主要包括言论自由、思想自由、良心自由、结社自由、人身自由（免受心理和身体迫害）、拥有个人财产的自由、免于任意逮捕的自由[16]。
这种中国历史上最严厉的约束皇帝政策的实施，激发了臣民们的合作热情，让初唐成为中国历史上最为繁荣的时代，唐太宗本人也成为中国历史上最伟大的领导者，被历史学家誉为 千载一人[11]。[6]2、领导能力因此，组织的领导人要想促进组织的持续发展，必须让自己具有较高的道德水准。因而领导人就只能努力造福国民。8、宪政的特征：法治宪政国家的政府对国民和社会的管理完全依据法律来进行，法律必须符合宪法的规定，宪法必须保障人权（或人的基本自由），这就是所谓的法治。
行政部门不能指令立法部门通过某个法律，行政部门也不能指令司法部门对某个人处以（或不处以）某种刑法。一、组织管理问题的博弈论分析任何一个组织（或团队，下同），不管是企业、学校、社会团体、政党，还是国家，都是由数量不等的人集合在一起所构成的。
也正是由于这个原因，一旦某个人出现一次卸责的话，团队的合作就可能立即崩溃。这就是所谓的领导能力。
不同的组织有不同的文化。对于国家来说，这个总产出就是经济与社会发展，或者是经济与社会衰退。如果团队成员非常多，往往任何时候都会有几个人卸责。对于垄断成员，当然就没有其他人能够判断他的工作是否做得很好。因此管理者与工人约定，工人每产出一个产品，就获得一份报酬。如果这个组织是国家，那么它就会是一个稳定而充满活力的、国民感到幸福的、领导人感到安全的、经济与社会持续发展的国家。
也就是说，领导者需要让成员们感到，领导者值得信任，组织值得他们为之付出。促使团队成员通力合作，是团队管理的根本目标。
利用这样的记录，管理者很难分析出完成这个工作所需的真实有效时间。五、结论组织的低效率源于成员之间的不合作，特别是上下级之间的不合作。
总之，不管乙是否合作，我卸责都是上策。现在，他们组成一个团队共同工作，获得的收入两人均分。
4、 成功组织的特点因此，一个成功的组织是由这样的人所组成的：在每个人的记忆中，大家都在为组织而诚信工作[5]268。企业老板看到工人报酬增长太快，就会压低计件工资率，以便自己获得更多的利润。3、激励制度的局限性以上的分析说明，组织实行与个人工作绩效无关的平均主义分配制度，会激励组织的成员们偷懒，导致组织的低效率。为了保证法治的实现，由立法机关通过的、真正意义上的法律必须具有如下属性：(1) 法律必须是一般的和抽象的。
中国唐朝皇帝李世民则对批评自己简直就是隋炀帝、桀、纣那样的昏乱之君的张元素进行了褒奖 [7]。4、领导能力的要素：诚信做人诺思和温格斯特指出，在一个上下级还没有建立起信任的组织（国家）中，统治者可以通过建立一个负责任行为的先例，表明自己将会遵守有利于整个社会成员的规则[8]。
美国戴纳（Dana）公司总裁麦克费森一直在其公司提倡员工跟老板顶嘴和提蠢问题[5]302。那么如何纠正这个问题呢？阿尔钦和德姆塞茨认为，团队中的卸责问题可以通过设立监督者或监管专业工作者来解决，在企业中，最终的监督者则是企业的老板[2]67-69。
改变这种现象的关键就在于，上级需要抑制自身的贪婪，践行为组织成员们谋福利的承诺，以形成组织的持久合作。由此可见，组织中存在的信息不对称、垄断和外部性，会导致管理者监督的低效率。
在现代民主宪政国家，政府的决策在正式出台前，都会向全社会公布，并在民意代表机关进行公开讨论。因而，这些国家都经济发达、活力充沛、人民幸福、环境整洁、国家稳定，国家领导人也没有自己会被阴谋、政变或革命所推翻的担忧与烦恼。阿尔钦和德姆塞茨指出，团队中的个人对自我利益的追求与团体效率存在着冲突。在一个国家由专制制度向民主宪政制度转型的过程中，人们也能观察到同样的情形。
他使用的就是这种方法。在分工日益复杂的现代社会，一个组织中的大部分岗位，基本都需要一定的专业知识。
在宪政国家，国民的基本自由和权利受到了保障，他们就会确信政府不会、也不能侵害和压迫他们，因而就可能信任政府，就会根据政府的号召努力工作。例如，在当今世界发达国家管理良好的现代企业中，企业通过内部控制制度等机制设计，对企业的权力在各内部机构和企业管理人员之间进行了分割和制衡，如果管理层的某个领导干出了对公司、员工、其他利益相关方不利的事情，就会被其他领导和公司职能部门及时制止和纠正，因而有效地防止了公司的经营风险，确保了公司的稳定发展。
否则，它就是假宪法，或者说是伪宪法。即，工人的报酬与其产出成正比。
